La V.A.E. un outil injustement sous-utilisé ?

 
En introduction, quelques mots sur la VAE pour la présenter véritablement, avant d’aborder les raisons qui peuvent expliquer la stagnation constatée dans les résultats d’obtention des diplômes via, la VAE.


La Validation des Acquis de l’Expérience [VAE], c’est la possibilité offerte à tout individu d’obtenir un diplôme en faisant valider, par un jury qualifié, le fait que l’ensemble des capacités, compétences et savoirs exigés pour son obtention [cf. Les référentiels] est considéré comme maîtrisé en regard d’un parcours professionnel.
C’est véritablement un dispositif intelligent et pertinent sachant que ledit diplôme obtenu est identique à celui délivré dans le cadre d’un cursus éducatif classique [formation initiale ou continue].


Les derniers chiffres connus et recensés par la Dares (*) affichent une stabilité des diplômes délivrés en 2011 [30 000 environ] par rapport aux chiffres de 2010, eux-mêmes en recul de près de 8% sur 2009.
Deux statistiques importantes complètent ce tableau : seuls 80% des dossiers dits recevables [accord donné à la suite de l’examen du livret 1] ont été présentés pour un peu moins de 60% de reçus. Ce qui amène à un taux de réussite inférieur à 50% des dossiers recevables.


Réussir une VAE exige effectivement un rendu pertinent et qualifié en regard des référentiels. Outre un véritable engagement de la part du candidat, il est indispensable de s’assurer d’un bon accompagnement professionnel pour rédiger son rapport [Livret 2] et le soutenir.


FEE est fière d’obtenir près de 100% de réussite sur ce dispositif.


Comment expliquer ce constat en demi-teinte ?
Tout d’abord, un grand nombre de candidats potentiels ne se lancent pas dans une VAE parce que, tout simplement, ils n’en ont aucune connaissance précise. Il suffit de faire un rapide radiotrottoir, au sein de son entreprise, ou auprès de ses proches, pour le découvrir !


Et pourtant, on ne peut reprocher aux promoteurs de ce dispositif [Ministères, Services Publics, enseignement, OPCA & OPACIF ….] de ne pas communiquer.


 

Il manque simplement un relais dans cette chaîne : l’Entreprise. C’est elle qui est en proximité de ses salariés. Pourtant elle ne considère pas cet outil comme pertinent en regard de ses besoins en matière de formation, à l’exception d’obligation légale ou statutaire [exercice d’un métier, d’une responsabilité particulière]. Dans les faits, on ne peut le lui reprocher, , l’entreprise, connaissant
parfaitement les qualités professionnelles de son collaborateur, n’hésitera pas à l’intégrer naturellement dans son plan de formation et d’évolution professionnelle au titre de la mobilité interne, quel que soit son niveau réel d’étude. Les exemples de promotion de cadres dirigeants autodidactes illustrent cette pratique.


L’initiative ne peut donc venir que de l'individu lui-même. Il faut seulement un élément déclencheur qui l’incite à découvrir l’existence et les profits qu’il peut tirer à s’engager dans une VAE.


Mais quels sont ces déclencheurs ? Dans un esprit de synthèse, nous les regroupons ici, en trois catégories :

  1. Un besoin de reconnaissance personnelle, en s’affranchissant d’un poids lié à un sentiment-complexe d’infériorité, lié à un niveau d’études inférieur à celui habituellement constaté chez d’autres salariés occupant un poste similaire. C’est une démarche volontaire, France Energie Emploi© marque déposée – la Lettre mensuelle initiée pour soi, souvent conduite sans publicité préalable auprès de son employeur. FEE en a déjà rencontrés.
  2. Une réponse à une obligation statutaire ou légale. Dans cette rubrique, nous retrouvons tout un ensemble d’individus bloqués dans leur évolution de carrière par l’absence de diplôme ou de qualification exigée pour l’exercice d’une profession et/ou d’une responsabilité. C’est le cas de beaucoup de services autour de la santé, du social, de l’enfance, d’aide à la personne. En illustration, plus de 40% des candidatures présentées en 2011 concernent les CAP petite enfance, les éducateurs spécialisés, auxiliaires de santé et personnels soignants. Au-delà de ces secteurs, il faut ajouter celles et ceux qui souhaitent intégrer ou progresser au sein de la fonction publique et territoriale ou dans des grandes entreprises privées comme les banques, qui lient étroitement les postes aux diplômes. Dans ce contexte, la motivation de l’individu passe par l’obligation. Ce différentiel peut expliquer le taux d’échec important, en renvoyant à ce qui a été écrit supra.
  3. Un souhait de repositionnement, voire de reconversion professionnelle. C’est une démarche pertinente qui induit d’avoir validé un véritable Projet Professionnel, crédible et réalisable. Le bilan de compétences sait répondre à ce besoin. C’est pourquoi il est souvent recommandé d'en faire un, avant d'engager une VAE. En retenant cette option préalable du bilan de compétences, le candidat bénéficie d'un avantage complémentaire, dans le cadre de la VAE, car il permet, en parallèle, la rédaction du Livret 1, avec un accompagnement approprié.

 

La réussite d’un recours à la VAE passe donc par un minimum d’anticipation qui, compte-tenu de la méconnaissance générale du dispositif, repose souvent sur sa découverte, lors des travaux menés dans le cadre d’un bilan de compétences.
Il est important de relever que les difficultés, sur le terrain, s’accroissent, lorsque le candidat, face à ce besoin de mener une VAE, est en situation de recherche d’emploi, pressé par le temps et où les délais deviennent des ennemis.


A cela s’ajoutent les pratiques du monde du recrutement qui, trop souvent, ne retiennent que des candidatures pour lesquelles le diplôme est en parfaite adéquation avec le poste requis. Ce qui ne posait pas de problème dans le cadre de la mobilité interne, le devient au titre de la mobilité externe, même après un parcours réussi de plusieurs années d’expérience !


Un paradoxe de plus à mettre sur le compte des freins, blocages et habitudes de cette profession…

 

Au vu de ce constat, il nous apparait peu probable d’imaginer, à court terme, une montée en puissance de ce dispositif puisque les deux seuls leviers susceptibles de modifier les courbes : l’entreprise et un recours plus généralisé au bilan de compétences n’affichent en 2013 aucun signe positif, bien au contraire.
Pour exemple, nous constatons, depuis le second semestre 2012 au plan national, un changement d’orientation dans les politiques des organismes financeurs de la formation professionnelle qui réduisent de façon sensible, les budgets réservés aux bilans [CIF entre autres] en incitant les salariés, considérés comme non-prioritaires [?], à se tourner vers des financements DIF entreprise,
qui obligent, de facto, ledit salarié à rendre publique sa démarche personnelle et professionnelle et qui ne sont pas nécessairement accordés.


Que les entreprises ne voient pas d’intérêt à promouvoir, en interne la VAE, est compréhensible pour la plupart d’entre elles.


Il est par contre assez étrange de retrouver parmi celles-ci, des entreprises qui affichent une démarche de développement durable et donc de RSE, qui induit étroitement la pérennité de ses enjeux entrepreneuriaux à la réussite du développement professionnel de l’ensemble de ses collaborateurs.

 

(*) Dares : Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social 


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