Les cadres ont-ils un Projet Professionnel ?

 

Cette question a priori provocante, nous nous la sommes posée, au vu de notre expérience de plusieurs années d'accompagnement de cadres en repositionnement et de conduite de bilans de compétences.

 

Alors qu'à chaque étape de leur carrière professionnelle nous savons que les cadres sont habitués à penser et agir en mode projet, dans l'exercice de leurs activités, pourquoi un grand nombre d'entre eux ont-ils autant de difficultés à adopter, pour eux-mêmes, une "approche projet", méthodologie simple et efficace, pour bâtir un Projet Professionnel Personnalisé, juste équilibre entre les attentes personnelles et les attendus professionnels.

 

Ce déficit d'adaptabilité voire ce décrochage observé, peut surprendre et étonner.

 

Pourquoi leur est-il si difficile de s'appliquer une démarche si familière ?

 

Comment expliquer les réticences des cadres à sortir des standards, pour envisager, imaginer, ouvrir, mettre en œuvre, un projet professionnel crédible, lisible et visible ?

 

Comment expliquer le décalage, souvent mal vécu par les cadres eux-mêmes, qui existe entre les réelles qualifications professionnelles associées à de véritables compétences acquises et les difficultés profondes, voire l'incapacité à travailler sur une "démarche projet marketing recentrée sur soi" ?

 

Quand il s'agit de passer du concept à l'action pour réussir son positionnement professionnel, le clivage identitaire lié à l'appartenance "cadre", semble être à la source d'un vrai blocage socio-culturel.

 

Ce statut, quand il renvoie à un mode de fonctionnement anonyme et stéréotypé, peut être un réel frein face aux besoins nouveaux, en termes de souplesse et d'adaptabilité liés aux accélérations et exigences d'un marché de l'emploi, toujours plus pressé et tendu.

 

A l'heure de la mondialisation, cette "catégorie cadre", référencement exclusivement français, s'accompagne d'une certaine opacité quant aux critères retenus pour en faire partie.

 

Dans une logique française éloignée des réalités économiques, le diplôme est, a priori, "le sésame" qui donne du travail et garantit le statut cadre.

D'ailleurs de façon récurrente, la presse française rend compte "des diplômes qui garantissent un emploi" [sic].

Ce principe, singulier, affiché sans être vérifié, largement repris et relayé par l'ensemble des Institutionnels et des médias, suscite confusion et génère un énorme malentendu.

 

Il est ainsi possible de croiser un Chef de groupe en charge d'un centre d'appels, au statut de non- cadre mais qualifié de "manager" et de rencontrer un Chef d'atelier aux tâches et responsabilités multiples de gestion /encadrement /logistique /prévision/ ne bénéficiant pas de ce statut, alors qu'il en assure toutes les fonctions.

 

Au-delà de cette spécificité française, partout ailleurs, un cadre ou "manager" est d'abord une personne "en charge et responsabilité", capable de prévoir/décider/organiser/mobiliser/évaluer.

 

Ce classement automatique et catégoriel des cadres à partir d'un seul déterminant, diplômant, peut expliquer le glissement progressif observé, entre une revendication catégorielle très prisée et la réalité des fonctions assumées.

 

 

 

Nous pensons que la dégradation du statut de cadre et les contresens entretenus autour de cette catégorie, conduisent tout simplement à de nombreuses difficultés pointant surtout, une absence de projet professionnel.

 

Une certitude : le cadre doit maintenir et renforcer son employabilité tout au long de sa vie professionnelle. C'est une évidence trop souvent négligée, dans un schéma de développement de carrière très codifié.

 

Il en est de même du pouvoir de proposition et de la force d'innovation, qui ne sont pas les points forts de ces parcours linéaires, structurés et hiérarchisés.

 

Il est clair que le malaise des cadres n'est pas une posture mais une réalité, quand il s'agit de se réapproprier un devenir professionnel et de se réinventer de nouveaux segments d'activités et/ou champs d'intervention.

 

Ainsi et contrairement aux apparences et aux idées reçues relayées par les Institutionnels et les Medias, les cadres ne sont pas mieux "armés" que d'autres publics moins qualifiés, pour engager et mener avec succès et sereinement une recherche d'emploi intelligente, raisonnée et argumentée.

 

Au-delà de cette incompréhension entretenue, la révision des politiques publiques, les nouveaux choix prioritaires retenus, associés aux drastiques restrictions budgétaires, conduisent au désengagement progressif de l'ensemble des partenaires institutionnels, sur ce segment précis de l'accompagnement des cadres à l'emploi.

 

En dépit des turbulences conjoncturelles et des blocages constatés, FEE fidèle à son engagement associatif citoyen, forte dans ses convictions, souhaite poursuivre son travail quotidien et être présent sur le terrain pour accompagner les cadres, techniciens étudiants et jeunes diplômés vers une insertion professionnelle réussie.

 

Association reconnue d'intérêt général, FEE se mobilise au service du plus grand nombre, sans exclure, loin s'en faut, les cadres qui ne bénéficient d'aucun statut privilégié face à l'emploi.

Ils nous ont fait confiance